«Балтинвестбанк»: работать у нас интересно

По мнению начальника управления по работе с персоналом Анны Вахраневой для того, чтобы стать успешным в банковской сфере, в первую очередь необходимо трудолюбие. Банковский работник в силу жесткого контроля отрасли со стороны государства должен одновременно знать и выполнять огромное количество инструкций, справляться с высочайшей конкуренцией и достигать поставленных со стороны бизнес-подразделений результатов. Поэтому в «БАЛТИНВЕСТБАНКЕ» ценятся сотрудники, которые хотят развиваться и прилагать усилия для своего развития.

– Расскажите о себе и своей истории в компании.

– В 2014 году «БАЛТИНВЕСТБАНК» отмечает свое 20-летие. Важно отметить, что это питерский банк, со своей историей, именем на рынке, достойно переживший кризисы нашей экономики. Банк все время меняется: построена сеть дополнительных офисов в Санкт-Петербурге и в регионах, становятся приоритетными разные направления бизнеса при общей универсальности оказываемых услуг. Несмотря на постоянные перемены, работать в такой структуре интересно. За мои без малого 8 лет работы в банке могу сказать, что сотрудников привлекает именно атмосфера питерского банка, готовность к переменам, возможности для продвижения и развития тех, кто хочет работать.

– В каких городах России действуют представительства «БАЛТИНВЕСТБАНКА»?

– Сеть большая: 42 города присутствия в 5 федеральных округах.

– В чем особая специфика услуг, предлагаемых банком сегодня?

– Как и все банки, мы принимаем вклады и выдаем кредиты. Но, в отличие от многих банков, которые платят хорошие проценты только при жестком соблюдении вкладчиком достаточно длительных сроков депозита, мы делаем акцент еще и на выгодных ставках досрочного изъятия уже по истечении первого месяца вклада. В результате вкладчики чувствуют себя гораздо более защищенными в финансовом плане и не стремятся покинуть банк при первом же агрессивном предложении со стороны конкурентов.

– На какие позиции готовы брать молодых специалистов без опыта? Какие требования в этом случае будут к ним предъявляться?

– Можно пройти практику еще будучи студентом и в случае возникновения начальной вакансии попасть в то подразделение, где эта практика была. Чаще всего это операционный и розничный блоки, а также наши дополнительные офисы. Периодически мы устраиваем конкурсы для молодых специалистов на позиции консультантов, в результате процедуры мини-ассессмента можем проявивших себя кандидатов без опыта взять на работу.

– Какие вакансии наиболее дефицитны на сегодняшний день?

– Для банковской сферы традиционно дефицитными являются позиции кассира и операциониста, они востребованы всегда. Многие банки уже давно отказались от идеи привлечь квалифицированных специалистов с рынка, организовав поточное обучение кандидатов без опыта работы внутри компании. Мы пока представляем редкое исключение, к нам квалифицированные специалисты идут, и после короткой 2-3-недельной стажировки готовы работать самостоятельно. Также достаточно непростыми в закрытии являются позиции, связанные с функциями, которые традиционно представлены только в головных офисах банков, которых в Санкт-Петербурге очень мало. Это специалисты в области рисков, специалисты казначейства, специалисты по отчетности, специалисты по сопровождению операций (БЭК). Часто эти специалисты тоже не могут долго найти работу по причине редкости вакансий. Хорошо, когда потребности банка и кандидата совпадают.

– Какими знаниями и навыками надо обладать, чтобы стать успешным в этой профессии?

– В первую очередь необходимо трудолюбие. Я, отработав на производстве, в торговле, консалтинге и придя в банк, поняла это совершенно однозначно. Такого уровня интеллектуального потенциала и трудолюбия нет в других сферах. Банковский работник в силу жесткого контроля отрасли со стороны государства должен одновременно знать и выполнять громадное количество инструкций, справляться с высочайшей конкуренцией и достигать поставленных со стороны бизнес-подразделений результатов.

– Должны ли владеть английским языком специалисты, устраивающиеся на работу в банк?

– Для ряда подразделений, например валютного контроля, требуется знание английского языка, т.к. они его используют в работе. Для других позиций такого общего требования не существует.

– Какими особыми личностными качествами должен обладать кандидат?

– Я не за особенность, я за гармоничность личности. На мой взгляд, человек с уравновешенным характером, реализовавшийся и в семье и на работе, – наилучший вариант. Когда у человека все хорошо с самим собой, личной жизнью, семьей, то и на работе он адекватен, приветлив, собран, улыбается и готов помочь клиентам, сотрудникам. Многие, попав к нам, отмечают особую, спокойную, приветливую атмосферу во взаимоотношениях в подразделениях, по сравнению с другими компаниями.

– О каком распространенном недостатке кандидатов вы бы могли упомянуть?

– Наиболее распространенным недостатком является то, что кандидаты в первую очередь интересуются своим вознаграждением, оплатой фитнеса, а не должностными обязанностями и оценкой результатов работы.

– Многие выпускники вузов больше всего боятся быть «похороненными» под отчетами и статистическими документами. Обещаете ли вы им интересную полевую работу?

– Работа, как бы мы ни хотели, не может состоять только из интересных и творческих задач. Отчетность – это управляемость, контроль и направление самого работника. Но сочетание отчетности и интересной работы у нас нормальное.

– Расскажите о структуре проектов, проводимых в компании. Есть возможность участвовать в нескольких одновременно?

– Можно, работа в проектах требует дополнительных усилий. Если сотрудник хочет развиваться и прилагать усилия для своего развития, это только приветствуется.

– Что представляет собой система подбора новых сотрудников?

– Мы действуем как внутреннее рекрутинговое агентство, в работе в среднем 60-80 вакансий одновременно. Практически все вакансии закрываются своими силами. Мы размещаем объявления о вакансиях, анализируем резюме на сайтах поиска работы, в социальных сетях и на профессиональных форумах, а также используем прямой поиск по рекомендациям, или, как его громко называют, хэдхантинг (от англ. headhunting – охота за головами).
Все начинается с телефонного интервью, которое является важным этапом отбора: тут оценивается в первую очередь мотивация кандидата на смену работы. И, как ни странно, наибольшее количество кандидатов отсеивается именно на этом этапе. Далее следует очная встреча с сотрудниками отдела подбора и адаптации персонала, чаще всего мы совмещаем ее и со встречей представителя подразделения, в котором собирается работать кандидат. Для некоторых позиций требуется профессиональное тестирование на знание нормативной документации и законодательства, подготовленное руководителями профильных подразделений. Обычно с момента приглашения на интервью до принятия нами решения проходит не более 2-х недель.

– Расскажите о карьерных возможностях. Существует ли возможность создать карьеру с нуля?

– Да, безусловно. У нас есть руководители, которые пришли в банк на практику. Да так и остались – понравилось (улыбается – ред.).

– Приведите примеры успешного карьерного роста.

– Сотрудник, который был охранником одного из офисов банка и, строго говоря, даже в банке не работал, так заинтересовался работой охраняемого объекта, что сейчас является одним из руководителей подразделения, привлекающего клиентов. Многие сотрудники, которые пришли в банк практикантами, через несколько лет стали начальниками отделов, успев параллельно получить профильное высшее экономическое образование.

– Что входит в соцпакет сотрудника? В чем его конкурентоспособность?

– Мы предлагаем нашим сотрудникам достойный соцпакет: ДМС, обучение и повышение квалификации в случае необходимости такового для компании за счет работодателя, льготное кредитование.

– Какие тренинги проводятся в компании? Какую роль играет дополнительное образование?

– Новые сотрудники проходят адаптационный семинар, на котором получают четкие ориентиры по организации работы в компании. Проводятся также тренинги, касающиеся стандартов сервиса, продаж, по продуктам, специальным навыкам, например «Управление изменениями».

– О каких особенностях взаимоотношений подчиненных и руководителей в вашей компании вы могли бы рассказать?

– Сложно ответить однозначно. Скажу так: мы не семья. Во главу угла поставлены профессионализм, как стойкое достижение результата и успеха, и работа на достижение результата. Тот, кто приходит на работу пообщаться, точно не вписывается в эту модель.

– Каким способом происходит мотивация сотрудников?

– Как я уже говорила, нам важен результат. Реализовать эту модель помогает система KPI. Показатели понятны, измеримы, достижимы. Помимо этого существует и субъективная оценка руководителя, которая может быть реализована в материальном виде премией за особо важное задание. Также могут быть отмечены усилия за рамками должностной инструкции в интересах организации.

– Существует ли между сотрудниками компании внутренняя конкуренция? Полезна ли она, по вашему мнению, для общего дела?

– Думаю, что каждый руководитель имеет свой стиль управления. Мы все очень разные, и среди более 80 руководителей – наверное, найдется тот, кто и этот метод тоже использует. Лично я за сотрудничество, мозговой штурм, взаимовыручку. Испытываю большое удовольствие, когда сотрудники сами приходят с идеями реализации или решения той или иной задачи, всегда их в этом поддерживаю. Мне кажется, в этом случае работа делается для них интересней, становится детищем, в которое можно вложить душу.

– Выращиваете ли управленцев в компании или же набираете их извне?

– Конечно, в первую очередь мы даем возможности реализоваться свои сотрудникам, но бывают ситуации и проекты, когда нужен опыт со стороны, иная модель, иной взгляд на решение проблемы и даже технология.

– Существует ли особая корпоративная философия «Балтинвестбанка»? Каковы его основные ценности?

– Мне кажется, что в нынешнем огромном информационном пространстве особые идеи отыскиваются с трудом. У кого-то когда-то это уже было. Лучше использовать и грамотно реализовать в рамках банка те наработки, которые нам подходят. Человек – существо очень целостное. Еще несколько лет назад смысл основного лозунга HR был в том, что сотрудник должен за дверью оставить все свои проблемы и, как автомат, отработать рабочий день. Мне кажется, что это не реально, и если, например, голова молодой мамы занята мыслями о том, что она не успела собрать все справки для детского сада, то эффективно работать она не будет. Лучше отпустить сотрудницу на полдня, дать возможность решить свои проблемы, в этом случае она принесет больше пользы и себе и организации. Поэтому наши корпоративные ценности в первую очередь общечеловеческие, с индивидуальным подходом к ситуациям.

– Насколько актуальна для вас проблема текучки кадров?

– Хотелось бы сказать, что текучка кадров у нас на низком уровне, она всего лишь чуть ниже, чем в среднем по отрасли. Дело в том, что уже более 2-х лет при регулярной оценке причин ухода сотрудников мы отмечаем, что банковские работники уходят в другие сферы бизнеса. Общая экономическая ситуация не способствует регулярным возможностям повышения заработной платы. В банке работают много молодых специалистов, они легко принимают решения о смене работы, пробуют другие банки и сферы, но часто возвращаются назад. В целом же коллектив достаточно стабилен, у нас даже есть особое награждение на большом корпоративном мероприятии в честь дня рождения банка и Нового года (даты этих событий рядом). Президент банка и Председатель Правления награждают сотрудников, отработавших 10 и 15 лет в нашем банке, и каждый год мы видим более 20 человек, поднимающихся на сцену.